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英国创新基金会NESTA关于日常创新的研究报告(节选)_创新工作的特质和行为_中文译文_20100212_1-1


3.1  思维开放性,解决问题的独创性,积极性,是创新工作的3大特质

我们的文献综述[1]探究了创新与员工行为及特质之间的联系,比如认知能力,个性,积极性,知识,行为,情绪和心境的影响。文献综述得出的关键信息有:
       对创新来说,智力是必要条件而非充分条件。尽管认知能力与创新有关联,但它并不能解释在员工创新方面所观察到的大部分差异。
       与创新相关的最常见个性特征是对经验的开放性。我们发现责任心是创新的消极预测变量,在工作尽心尽责和有条不紊的情况下尤为明显。其他个性特征的影响(比如外向性)要视领域或背景而定。
      积极性是创新工作最重要的预测变量之一。管理方式显著影响着员工的创新积极性。创新型人员受变革的内部激励,外部奖励并不一定能提升创新工作。
      对组织中的创新来说,专业知识是关键的人力资源。
      研究将焦点放在与创新有关的员工行为上,强调了个人主动性,积极性和社交技能。
      情绪与创新之间的联系是复杂的,有待更进一步调查。情商可能是创新的一项重要条件,但这相对而言还未被研究过。
研究文献显示,个人主动性和动机有助于创新,尤其在创意执行相关方面。[2][3]在创新周期的不同阶段,某些性格特质和行为是更为有效或可取的。[4]如表1所示,这些发现在调查中得到证实,问卷回答者将动机或个人主动性列入有助于创新工作的员工三大行为中。这一点得到了访谈者的确认。“冒险,适应能力,动机和想象力,是个人创新者的关键性格特质。”(罗伯特·法拉斯,国民健康保险机构创新协会全国人力资源经理)。思维开放性是最重要的个人创新品质之一,[5]这一点在我们的调查中已经得到证实,60%的问卷回答者将开放性置于其组织创新工作中的三大个人影响因素之列(见表1)。瑞银集团服务中心CEO德里克·史密斯说:“开放性思想,一种分享、采纳和发展创意的意愿,是员工创新的核心。”
我们的许多受访者都认识到适应能力对成功创新的重要性。“将一个想法投入市场是创新最为困难的一面。”(尤里·佩雷斯查克,纽约IBM工业解决方案主管)。在克服常常出现在好创意的产生与执行之间的障碍时,成功的创新者必须善于阐述自己的理由。适应能力、坚持、个人进取心和沟通技巧对于大型官僚组织的创新来说尤其重要。“员工成功表述想法的能力对创新来说也是至关重要的。如果一个创意的理由阐述得不够好,这个创意就不可能被进一步采用。”(麦克·埃迪森,宝洁公司开放创新部门)
阿利斯泰尔·里斯伍德(新鲜思维公司常务董事)说,“自信的人倾向于创新。”这和表明自我效能与创新行为积极相关的研究证据是一致的。[6][7](另可参见切尔与阿塞德关于年轻人和性格特质的著作[8])。这在我们的调查中再一次得到了证实,有30%的问卷回答者将自信/信心放在其组织内有助于创新的3大员工特质之列。“勇气”一词在我们的访谈中经常被提到,被当作那些引领创新者的一个关键特质。
研究文献一致表明,智力是创新工作的必要条件而不是充分条件。[9]我们从调查和采访中得到的证据也支持了这一结论。认知能力的两个方面,解决问题能力战略思考能力,在我们调查回答中分别得到50%和35%的认可,被列入组织中有助于创新工作的3大个人影响因素之中(见表1)。根据领域和工作复杂性不同,我们观察到了一些差异。比如,对生物研发工作和那些对技术要求更低的工作来说,要求的知识水平明显不一样。
 


[1] Patterson, F. et al. (2009) Op. cit.
[2] Patterson, F. (2004) Personal initiative and innovation at work. ‘Encyclopaedia of Applied Psychology.’ 2, pp.843-855.
[3] Sternberg, R.J. and Lubart, T.I. (1999) The concept of creativity: Prospects and paradigms. In Sternberg, R.J. (Ed.) ‘Handbook of creativity.’ New York, NY: Cambridge University Press. pp.3-15.
[4] Amabile, T.M. (1988) A model of creativity and innovation in organizations. ‘Research in Organizational Behaviour.’ 10, pp.123-167.
[5] Patterson, F. (2002) Great minds don’t think alike? Person level predictors of innovation at work. ‘International Review of Industrial and Organisational Psychology.’ 17, pp.115- 144.
[6]Axtell, C.M., Holman, D.J., Unsworth, K.L., Wall, T.D. and Waterson, P.E. (2000) Shopfloor Innovation: Facilitating the Suggestion and Implementation of Ideas. ‘Journal of Occupational and Organisational Psychology.’ 73, pp.265-285.
[7] Parker, S.K., Williams, H.M. and Turner, N. (2006) Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work. ‘Journal of Applied Psychology.’ 91, pp.636- 652.
[8] Chell, E., and Athayde, R. (2009) ‘The identification and measurement of innovative characteristics of young people.’ NESTA Research Report. London: NESTA.
[9] Feist, G.J. and Barron, F.X. (2003) Predicting creativity from early to late adulthood: Intellect, potential, and personality. ‘Journal of Research in Personality.’ 37, pp.62–88.
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